首先,我們必須有一個共同的理解。什么是企業(yè)文化?借用喬布斯的話來說:“文化不是如何在紙上宣傳,而是信仰什么,如何思考,如何做事?!焙喍灾?,文化的本質(zhì)是行為習(xí)慣。只有員工有了行為,企業(yè)才能實現(xiàn)目標(biāo)。在制度和理性達(dá)不到的地方,只有文化才能深入人心。隨風(fēng)潛入“行業(yè)”,默默地潤物細(xì)無聲,這就是企業(yè)文化的力量。最近,肯納賽數(shù)碼人才開發(fā)技術(shù)總監(jiān)約翰遜參觀了邁多客廳,分享企業(yè)文化診斷和建設(shè)的3D模型。以下是嘉賓們的亮點。第一,診斷,診斷企業(yè)文化要診斷企業(yè)文化,就必須了解企業(yè)的共享假設(shè),了解企業(yè)面臨選擇時的信念、概念或“潛意識”。診斷分為兩個視角,即自上而下的管理者和自下而上的員工。從這兩個角度進(jìn)行的文化診斷有不同的適用工具。從我自己的實踐來看,有一套我稱之為“5 1”的工具指南,供管理者研究:1。歷史分析:通過與企業(yè)管理者的溝通,我們可以挖掘企業(yè)過去的成功和失敗經(jīng)驗,找到驅(qū)動因素,提煉企業(yè)價值觀。2.3C選擇法:詢問過去企業(yè)面臨的沖突和困難,在這種情況下企業(yè)做出了什么選擇?為什么會有這些選擇,它們背后的動機是什么?從背后的動機挖掘企業(yè)價值。3.比喻:這是一種常見的詢問方法。如果你把一個公司比作一種動物、一種植物或一種顏色,它會是什么?為什么?隱喻背后的原因可能是組織的潛在價值。4.價值分層方法:本主題圍繞對人(顧客或員工)和事物(產(chǎn)品)的價值展開,并使用詞頻分析方法提煉組織認(rèn)可的價值。5.假設(shè)定位法:從四個層面設(shè)定假設(shè):未來、市場、物理環(huán)境和人。假設(shè)未來發(fā)生變化,相應(yīng)的企業(yè)必須具備什么樣的價值觀?這是“5 1”中的5個,另一個“1”是組織現(xiàn)場觀察。人力資源通過實時觀察企業(yè)環(huán)境進(jìn)行總結(jié),包括辦公桌、服裝、會議模式、決策模式和儀式等信息。當(dāng)從員工的角度調(diào)查文化感知時,我們引入了四個診斷表:1 .運用對立價值觀的量表進(jìn)行調(diào)查,如克拉克洪-斯托特伯格框架、霍夫斯塔德文化模型、霍夫斯塔德文化維度理論。該型號的既定價格
行業(yè)資訊
肯尼卡大咖啡共享:企業(yè)文化建設(shè)的“3D”路徑
瀏覽:73 時間:2024-8-8